招聘其实没那么简单,那可不是聊聊天!

我要发布     发布日期:2019-09-02 10:41:35  来源:长沙58招聘
核心提示:如果你问100位老板,HR的最大价值是什么?估计大部分会回答,招聘​和培训。因为前者能帮他找队伍,后者则能帮他带队伍。

  如果你问100位老板,HR的最大价值是什么?估计大部分会回答,招聘和培训。因为前者能帮他找队伍,后者则能帮他带队伍。


  招聘是个大课题:能不能快速、有效地找到人,限制因素实在太多,包括企业薪酬策略、工作文化氛围、内部流程的相应速度等等等等;甚至岗位就业地点有时候也会起决定性作用。


  作为一名招聘主管级别以上的HR,要掌握以下基本功。


  一、学会候选人渠道分析


  老司机碰到一个具体岗位。首先脑子里面要问一句,候选人的来源渠道是什么?几个综合性招聘网站、行业招聘平台、猎头、内部员工推荐、储备人才数据库等。这些渠道你可以按照可能性大小排排序,重点关注2-3个,切忌全面开花。


  二、学会筛选简历


  网络时代,海投简历的情况很普遍,你可能收到雪花般飞来的简历,大部分是无效的,即使你已经明确了很多门槛。如何有效地把金子筛出来呢?


  第一遍,筛硬性条件。如证书、学历等已经非常明确的门槛要求,一旦不符合要毫不犹豫。另外一个就是个人期望薪酬和岗位定薪差距过大的也要毫不犹豫放弃,不要想着后期改变候选人的期望。


  第二遍,删虚假简历。每个行业都有内部统计,伪装简历的比例简直高到不敢看。招聘的专业人员,对于每个岗位自己心里一般都应该要有一个比较靠谱的人才画像。如果有一份简历和这个虚拟人物的素质、要求待遇差太多的,就要引起注意了。虚假简历一般表现为:1、简历超好看。如低龄高位、全能人才等。2、业绩超爆表。如人均销售业绩比行业翻上个几倍。3、时间很纠结。简历上前后时间衔接不上,或者在同一家公司前段升职很快,后段基本不动。很有可能是为了满足岗位的经历要求,候选人美化了简历。


  记住一点,成熟的人才是有市场价格的。一定要避免捡便宜的心态。


  小白们经常发生这么个情况:看到有的简历,感觉这人万里挑一、可遇不可求,期望薪资又低。简直是神仙姐姐派来拯救我们公司的!而最后结果往往不尽如人意。


  第三遍,核基本情况。第一招,网络搜查大法。学历嘛,查查学信;高管嘛,查查天眼查;网站上有没有关于现就职企业的负面信息也要梳理一下。什么?复旦大学的本科生竟然没有学信信息?自称公司总经理,工商库里竟然名字对不上?这人上一家是在薯片上班的?这种情况,不说你是欺负我的智商,至少接下来环节我要对你慎重对待。第二招,熟人询问大法。一个行业混久了,一定有些朋友,朋友的朋友,可以发个微信打个电话。“老马,你在xx公司的时候,有个XXX,你认识不,他当时负责什么啊,这人评价怎么样……”分分钟就搞定了。


  三、学会科学面试法


  面试方法的流派很多。笔试、面试、评价中心、无小组讨论、情景模拟、性格测试等等。


  我本人最相信结构化面试,因为方法的普遍适用性和其完整的理论体系。而且,我认为结构化面试应该是每个招聘HR必须掌握的基本功。


  STAR原则看上去容易,掌握起来难,必须多练习追问技巧。还要时刻注意在沟通中保持中立,尽量让候选人多说。追问一定要到细节层面,还可以通过要求候选人对事件进行倒叙、多角度追问核实等技巧来判断真实性。


  另外学习下微表情是很重要的,但不要忘了定基准线哦!


  即使是有重点、有选择地进行追问,一套流程下来,20分钟少不了。最多的一次,我们的一个候选人三轮面试,每轮都接近3小时。


  对于一见钟情面试法、性格测试面试法等,我认为可以作为辅助。但如果要作为主要筛选方法,那么我要祝这家公司好运了。


  四、学会背景调查法


  面试通过,确定录取了,大公司的HR一般还得做背景调查。简单一点的,直接对证明人打CC;舍得花钱的,请家第三方公司。在打CC核实工作经验方面,有点小技巧可以和大家分享。一般先看候选人提供的证明人职位,如果不是HR或者直属上级,要多留一个心眼。另外由于中国传统文化的关系,很多证明人也不是说不愿意配合你,但给出的评价经常信息量不够,如“还好吧”、“还可以”、“差不多”。那作为专业HR应该怎样去应对呢?


  举个例子:


  如果一个候选人A在面试中称自己负责的行政部门每年考核都受到领导的嘉奖,该怎么核实呢?你在打电话收获了A的原老板一连串的“还可以”之后,你应该问他“和A带领的平级部门总共有几个?”A的老板回答“七个吧,三个一线部门、四个职能部门”。你继续追问“A带领的部门在所有部门年终评级当中,排名是什么情况呢?”那A的老板可能会回答“四个职能部门里排二三吧”。然后你要进一步问“最近三年A的部门有获得类似年度优秀部门或者个人的荣誉吗?”那老板可能回答说“公司每年有相关的评比政策,但是每年部门评比里面也就一两个名额,还没轮到他”。


  通过这些回答,我们基本上就可以判断A是不是真的像他自己所说的,每年有足够优秀的绩效。最后我们不妨再追问一句“A提出离职,对你们公司挺可惜的哦?”他的老板如果回答说“我相信他有一定的能力,但是还没有足够发挥出来”。


  我们就基本可以判断出A在上家公司的真实情况与他口述的有多大出入了。


  至于第三方背调,都有标准的,比如犯罪记录、违规担保、担任职务、任职日期相差3个月以上,这些信息出入就应该红牌提示了,我们这里就不再赘述了。


  五、学会不断学习新科技


  最后我们还要保持与时俱进,并敢于尝试一些新方法。现在是技术、理念大发展的时代,比如去年开始涌现出一些互联网公司,可以直接对接一些征信等专业数据库,几秒钟可以做一个简单的线上背调,在要求精确度不高的情况下,比传统方法成本低得多。还有些公司通过把技术手段融入到网上笔试环节,记录一些鼠标轨迹等大数据,来更精确的分析候选人答题时的心态,以便更准确的甄别深层次的应聘动机。


  要运用这些新技术、理念把专业做专,就要求我们能选取合适的合作方及明确其背后技术的逻辑可靠性。这对HR来说,又是一种全新挑战。


  通过这样的方式去筛选候选人,可以很有效的知道员工是否适合公司,大大的提高HR的招人成功率,避免背“遇人不淑”的黑锅。

 
标签: 招聘技巧

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